Covid-19

Tüm dünyada Corona Virüs (Covid-19) olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü'nün (DSÖ) 9 Mart 2020 tarihli raporuna göre 100’den fazla ülkede 109 bin teyit edilmiş küresel vakayla kayıtlara geçmiştir. DSÖ tarafından, Corona Virüs için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesini "yüksekten", "çok yüksek" seviyesine çıkarılmış, ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir. 

Ülkemizde de hızla yayılan bulaşıcı hastalık bir takım sorunları da beraberinde getirerek çalışma hayatını özellikle de işçi işveren ilişkilerini yakından etkilemiştir.

Bu yazımızda hastalık sonrası çalışma hayatında işçi-işveren ilişkisine ilişkin en çok merak edilen sorular Kanun, Yönetmelikler ve Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.

1-) İŞÇİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKINI DİLEDİĞİ ZAMAN KULLANABİLİR Mİ?

Çalışanlar özellikle salgından duydukları tedirginlik nedeniyle yıllık ücretli izin haklarını kullanarak işe gitmek istememekte ve işverenlerin bu yöndeki taleplerini kabul etmek zorunda olduğu düşünmektedirler.

Oysaki işverenin, çalışan tarafından kendisine bildirilen izin tarihlerini kabul etmek gibi bir zorunluluğu olmadığı gibi, çalışanın da yıllık ücretli izinlerin kullanılacağı zamanı tek başına belirleme gibi bir yetkisi söz konusu değildir.

Yargıtay yıllık ücretli izinlerin kullanılmasına ilişkin esas ve usullerin yönetim hakkı kapsamında işveren tarafından belirleneceği konusunda son derece açık ve nettir. Nitekim son dönemlerindeki kararında da bu konuyu açıklıkla ortaya koymuştur.

“…Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2019 tarihli 2019/7432 K. sayılı Kararı)

Dolayısıyla, yıllık izin dönemleri işçi ve işveren tarafından birlikte belirlenmelidir. 

2-) AVANS YILLIK İZİN KULLANILMASI MÜMKÜN MÜ ?

 İşçinin, yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Ancak yıllık izine hak kazanmamış personelin talebi ve işverenin uygun görmesi halinde işçi avans yıllık izin kullanabilecektir. Zira işçinin yılını doldurduktan sonra hak edeceği izni avans olarak kullanmasında yasal bir engel bulunmamaktadır.

Avans yılık izin kullanan işçinin, izne hak kazanmadan işyerinden ayrılması ihtimali de göz önüne alınmalıdır. Bu durumda işçiden izin hakkı doğmadan işten ayrılması halinde kullandığı izin dönemlerinde kendisine ödenen ücret tutarının geri ödeneceği taahhüdünün alınması gerekmektedir.

Aksi halde bu izin yıllık izin olarak değilde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde belirtilen “işveren tarafından verilen diğer izinler” kapsamında değerlendirilebilecektir.

3-) İŞÇİ ÜCRETSİZ İZNE ZORLANABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde İşveren tarafından çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak; durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi ve bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmesi halinde yapabileceği düzenlenmiştir.

Şüphesiz ki ücretsiz izinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığı için işçi tarafından kabulü gerekmektedir. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi kabul etmezse işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izine zorlayamaz.

Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunda bir tereddüt bulunduğunda ise ispat yükü işverene ait olacaktır. (Taşkent,s. 22 )

Bu nedenle işçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır.(İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulamaları Yamakoğlu,Efe/Karaçöp,Eda s.492)

4-) COVİD-19 VİRÜSÜ NEDENİYLE İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINABİLMESİ VEYA ESNEK ÇALIŞMA TALEP EDEBİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

İşveren yönetim hakkı kapsamına iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenleme yetkisine sahiptir.

Ülkemizde şuan için genel bir karantinanın söz konusu olmaması genel bir sokağa çıkma yasağının bulunmaması göze alındığında; işçinin işverenin emir ve talimatının aksine, salgından duyduğu tedirginliği ifade ederek işe gitmekten kaçınması, mümkün olmamakla beraber işverenini esnek çalışma için zorlayabilmesi de mümkün değildir.

Ancak 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu`nun 13. Maddesi uyarınca, yalnızca işyerinde çalışanlar bakımından ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkması durumunda (örneğin, işyerinde çalışanın doğrudan buluşup görüştüğü bir kişide Koronavirüs (COVID-19) enfeksiyonu olduğu teyit edilmiş ise), çalışanlar işverenin tehlikeyi saptamasını ve gidermesini isteyerek gerekli tedbir alınana kadar çalışmaktan kaçınabilirler.

5-) COVİD-19 NEDENİYLE İŞLERİN AZALMASI/DURMASI HALİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEBİLİR Mİ?

İş akdi karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde işveren ücret ödeme borcu işçi ise iş görme borcu altına girmektedir.

İşveren umulmayan haller nedeniyle geçici olarak işçiler tarafından eda edilen iş görme edimini kabul güçlüğüne düşmesi halinde, işveren temerrüdedüşecek ve ücret ödeme borcu devam edecektir.(İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulamaları Yamakoğlu,Efe/Karaçöp,Eda s.491)

Yargıtay, verdiği kararlarda geçici ifayı kabul engelinde işverenin doğrudan feshe gidemeyeceğini, feshin son çare olması (ultimaratio) ilkesi uyarınca feshi önleyebilecek daha hafif önlemlerin denenmesi gerektiğini belirtmektedir. (Yargıtay. 9. HD.. 2009/7718, K. Sayılı 23.03.2009, Tarihli Kararı)

Dolayısıyla işveren tarafından covid-19 nedeniyle işlerin durması veya azalması gerekçe gösterilerek doğrudan iş sözleşmesi fesih edilemeyecektir.

Ancak işveren tarafından alınabilecek ve feshi önleyebilecek bir önlemin bulunmaması halinde son çare olarak iş akdi feshedilebilecektir. Bu durumda ispat yükü işverene ait olup, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

CEYRAN HUKUK BÜROSU

Av. Muhammed Çotul